Раз в год Gallup выпускает State of the Global Workplace — отчёт по Gallup World Poll, опросу, который в базовом виде охватывает больше 160 стран. Версия 2026 года построена на 263 810 респондентах из 140+ стран, данные собирали весь 2025 год. По масштабу это, пожалуй, самый большой регулярный срез того, как люди по всему миру относятся к своей работе. В 2025-м туда впервые системно добавили вопросы про ИИ.

Я прошёлся по отчёту в поисках цифр, которые не бьются с интуицией, и нашёл шесть. Разбираю каждую: почему это неожиданно и что с этим делать инженеру или тимлиду.

Хук 1. Самый спокойный регион планеты — бывший СССР

Дневной стресс по регионам: США/Канада — 50%, Австралия/Новая Зеландия — 49%, MENA — 48%, глобально — 40%. А в регионе, который Gallup называет Post-Soviet Eurasia (Россия, Украина, Казахстан, Узбекистан и соседи) — 21%. Такую разницу считают не в процентных пунктах, а в разах.

При этом у региона низкое одиночество (16%) и низкий гнев (14%) — тоже одни из лучших показателей в выборке. А вовлечённость (engagement) — 25%, выше среднемировых 20%. Job climate index (субъективная оценка «сейчас хорошее время искать работу») вырос до 57%, +4 п.п. за год.

Первая реакция на такие цифры — решить, что нашли самый здоровый рынок труда в мире. Но есть нюанс: доля тех, кто описывает себя как thriving, то есть процветающих (Gallup отдельно считает ещё struggling и suffering), — 34%, ровно на уровне среднемирового показателя. По одной метрике регион в лидерах, по другой — ровно посередине.

Два честных объяснения, оба правдоподобны:

1. Реальный эффект. Если вовлечённость ниже, эмоциональной инвестиции в работу меньше, и стресс из-за неё тоже меньше. Это работает как защитный механизм: если ты не считаешь свою работу частью идентичности, она не может тебя так же сильно вымотать.
2. Артефакт самоотчёта. Дневной стресс в Gallup измеряется прямым вопросом «испытывали ли вы стресс вчера» — а культурная норма «не жаловаться на работу постороннему» в постсоветских странах статистически задокументирована в других кросс-культурных исследованиях. Люди могут испытывать тот же стресс, но иначе его репортить.

Сам отчёт эту развилку не закрывает, он просто фиксирует расхождение. Для читателя вывод скромнее, чем «в бывшем СССР наконец научились работать без стресса»: если у вас распределённая команда с людьми из этого региона, низкий self-reported стресс не обязательно значит, что у них всё в порядке. Это может быть особенностью того, как собирается метрика. Совпадает это с реальным состоянием людей или нет — отдельный вопрос.

Хук 2. Быть менеджером перестало быть привилегией

Раньше у менеджеров вовлечённость была стабильно выше, чем у их подчинённых (individual contributors, IC) — так называемая engagement premium. В 2025-м она обнулилась.

IC держатся плюс-минус на месте все четыре года. Весь спад глобальной вовлечённости — которая в 2025-м упала до 20%, второй год подряд, и это первый такой случай за всю историю замеров — вытянут именно менеджерами. Gallup оценивает совокупные потери в ~$10 трлн, это 9% мирового ВВП.

Отдельно интересна Южная Азия (в основном Индия): там вовлечённость менеджеров упала на 8 п.п. за год, а сама доля менеджерских позиций в организациях снижается — оргструктуры сплющиваются. Цифра здесь не абстрактная: топ-5 индийских IT-компаний за первые девять месяцев 2026 финансового года добавили суммарно 17 человек в штат против 17 764 годом ранее. Когда исчезают уровни иерархии, исчезают и менеджерские позиции, а те менеджеры, что остались, отвечают за больше людей при той же нагрузке.

Важный контрапункт, который отчёт тоже приводит: в компаниях с лучшими практиками (best-practice organizations, как их называет Gallup) вовлечённость менеджеров — 79%. Почти вчетверо выше среднего. Значит, эта цифра не неизбежность, а результат конкретных управленческих решений, которые большинство компаний просто не принимает.

Для айтишника, который сам тимлид или готовится им стать, это статистическое подтверждение простого факта: позиция менеджера сейчас структурно хуже защищена от выгорания, чем 3 года назад.

Хук 3. ИИ поднимает личную продуктивность и не трогает организацию

Здесь сходятся сразу три независимых источника, и все говорят одно и то же с разных сторон.

MIT NANDA оценил около $40 млрд корпоративных инвестиций в генеративный ИИ — и обнаружил, что 95% организаций не получили измеримого эффекта на прибыль. NBER, опросив почти 6000 руководителей в США, Великобритании, Германии и Австралии, получил похожую картину: 89% не видят эффекта ИИ на производительность труда за последние 3 года, а ожидания на следующие 3 года — скромные +1,4%.

Gallup добавляет разрешение на уровне отдельного человека: среди US-работников в компаниях, где ИИ уже внедрён, 65% говорят, что ИИ поднял их личную продуктивность. Но только 12% strongly agree с тем, что ИИ изменил то, как работает организация в целом. Личная продуктивность есть, организационной трансформации — нет. Три источника здесь измеряют один и тот же эффект тремя разными способами.

Самое практичное в этом хуке — конкретный предиктор. Gallup нашёл, что после того, как ИИ технически интегрирован в рабочие процессы, главным фактором успешного внедрения оказывается менеджер, а не обучение или документация. Если менеджер активно поддерживает использование ИИ, сотрудники в 8,7 раза чаще говорят, что ИИ трансформировал их работу, и в 7,4 раза чаще — что ИИ расширяет их возможности. Проблема в том, что такую поддержку имеют меньше трети US-сотрудников, а в Германии — 21%.

Соединить это с хуком 2: организации одновременно сокращают долю менеджеров и полагаются на них как на единственный работающий канал внедрения ИИ. Это выглядит как встроенное противоречие в стратегии многих компаний.

Хук 4. Страх сокращений из-за ИИ добрался до IT

18% US-работников считают вероятным, что их должность исчезнет за 5 лет из-за автоматизации или ИИ. В организациях, где ИИ уже внедрён, — 23%. В Германии — 19%. А по отраслям цифра совсем не равномерная:

Tech, finance и insurance — три отрасли с самой ранней и самой глубокой автоматизацией knowledge work. Именно они оказались наверху списка тревожности, а не внизу, как можно было бы предположить про людей, которые сами строят такие системы. На практике они просто ближе всего к тому, что реально автоматизируется прямо сейчас, и видят это раньше остальных.

Ещё один срез — размер компании. В организациях с 10 000+ сотрудников после внедрения ИИ чаще сокращают штат (33%), чем расширяют (30%). А в компаниях 5000–10000 сотрудников — обратная картина: расширяют чаще (38%), чем сокращают (23%). Ось различия здесь — размер компании: крупнейшие корпорации и компании чуть поменьше реагируют на один и тот же инструмент противоположным образом.

Хук 5. Удалёнка продуктивнее, но грустнее

По вовлечённости расклад ожидаемый: full-remote — 30%, гибрид — 25%, on-site (remote-capable работа, но выполняемая в офисе) — 24%, on-site (работа, которая физически не может быть удалённой) — 17%. Удалёнка и гибрид впереди по вовлечённости, это стандартный результат последних лет.

А вот по негативным эмоциям всё наоборот: грусть у full-remote — 30%, против 20–24% у остальных групп. Одиночество — 24%, гнев — 25%. Самая вовлечённая группа — она же самая грустная и одинокая.

Отдельная деталь, которая многое объясняет: job optimism у on-site работников, чья работа в принципе могла бы выполняться удалённо (remote-capable, но не remote), рухнул на 14 п.п. за год. Правдоподобное объяснение — люди видят сжатие рынка удалённых вакансий и понимают, что их тип работы как раз из тех, что автоматизируются в первую очередь, даже если увольнение их лично пока не коснулось. Тревога здесь опережает факт.

Для команд с удалёнными сотрудниками вывод простой и проверяемый: высокая вовлечённость full-remote человека — не сигнал, что у него всё в порядке эмоционально. Это две ортогональные метрики, и Gallup их в этом отчёте прямо развёл.

Хук 6. Рынок труда США глазами самих работников

Доля US-работников, считающих, что «сейчас хорошее время искать работу», упала с 70% в 2019-м до 47% в 2025-м, из них минус 10 п.п. — только за последний год. Регион США/Канада по этому показателю — второй с конца в мире, хуже только MENA (36%).

Субъективная оценка совпадает с макроданными: в 2025 году США добавили 181 тысячу рабочих мест против 1,46 млн годом раньше — один из худших не-рецессионных годов по найму за последние два десятилетия. На рынке закрепилось состояние, которое обычно называют «no hire, no fire»: компании не увольняют массово, но и не нанимают — вакансии закрываются медленно, переходы между работодателями стали рискованнее.

Что из этого проверяемо на своей команде

Все шесть цифр выше — глобальные средние, и главная ловушка с ними — экстраполировать глобальное на своё. Что реально можно сверить у себя без опроса на 260 тысяч человек:

• Сравнить вовлечённость или хотя бы retention менеджеров и IC за последние 2–3 года — премия у менеджеров ещё есть или уже исчезла.
• Спросить у тех, кто пользуется ИИ-инструментами: считают ли они, что изменился именно процесс работы команды, или просто стало быстрее делать то же самое лично для себя.
• Если у вас есть full-remote сотрудники — не судить по вовлечённости об эмоциональном состоянии, спрашивать отдельно.

Отчёт целиком лежит на сайте Gallup, там же — разбивка по всем регионам и отраслям, которая в этот текст не поместилась.